事業の背景

中核人材確保の必要性・中核人材確保スキームの必要性

人手不足は、高齢化・人口減少の中、構造的な課題です。中小企業・スタートアップ等の経営層は、人手不足をむしろ変革・成長のための機会として捉え直し、経営課題や業務を見直すことで生産性向上に務めるとともに、求人像の見直しや働き方改革等を通じ、女性・高齢者・外国人や大企業等の中堅層など多様な人材が活躍できる体制を整え、必要な人材を発掘・確保し定着させることが重要です。

特に、成長・発展しようとする中小企業・スタートアップ等については、「即戦力となる中核人材」が必要となります。こうした状況の中、経済産業省は、平成29年度に「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」を立ち上げました。そして、この研究会の中に「中小企業・小規模事業者・スタートアップ等における中核人材の確保・活用促進に向けた検討ワーキング・グループ(中核人材確保WG)」を設置し、特に中小企業・スタートアップ等からのニーズの強い「即戦力となる中核人材」に焦点を当て、①中小企業等が取り組むべき方向性、②労働市場の在り方、③具体的な事例創出のためのスキーム等について検討しました。

同WGによる検討を通じて、中核人材を確保するスキームを確立することが必要との結論に至り、中核人材確保スキームについて公募で募集を行った結果、昨年度(平成30年度)で7つのスキーム、令和元年度では6つのスキームが誕生しました。

※スキームについてはこちら

仲介支援機関に求められる役割

現状・課題 ギャップによるミスマッチが発生 中小企業、経営課題が絞り込めていない、自社の強みを理解していない、求人像が不明確、人材側への発信力が不十分 人材側(※大企業人材、シニア、フリーランス、女性、学生等)キャリアオーナーシップがない(スキルの棚おろしができてない)、中小企業等が求める能力と人材側がアピールする能力が異なる

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取り組むべき方向性 シームレスな支援の必要性 1.①経営者支援と②人材発掘紹介支援を連続的に行うことが重要 2.採用後のフォローアップの継続的実施が定着率向上に有効 経営支援(商工会・商工会議所・よろず支援拠点プロフェッショナル人材拠点・その他経営支援機関等)→人材発掘支援(人材紹介会社等)→フォローアップ

「中核人材」とは?

『中小企業白書』(2017年度版)では中核人材を以下のとおり整理しています。

  • 各部門の中枢として、高度な業務・難易度の高い業務を担う人材
  • 組織の管理・運営の責任者となっている人材
  • 複数の人員を指揮・管理する人材
  • 高い専門性や技能レベル、習熟度を有している人材

中核人材確保のための「5つのステップ」とは?

中小企業庁では、人材を確保するために企業や仲介事業者が行うべきこととして、5つのステップをまとめました。

採用前の自社の見つめ直し→求人・採用→採用後
Step.1 経営戦略・課題の整理、優先順位付け 解決すべき課題の優先順位付け 自社のビジョン・ミッションを確認する 人材不足の背後にある経営課題を見つめ直す
Step.2 業務の整理、求人像の明確化 社内業務の分析・見直し 業務に対する生産性を見つめ直す 業務に対する求人像を見つめ直す
Step.3 求人方法・活用方法の検討・工夫 求人条件等の見直し 働き手の目線に立ち、職場環境を見つめ直す 働き手の目線に立ち、人材募集や自社PRを見つめ直す
Step.4 求人・採用 魅力発信・求人 働き手の目線に立ち、魅力発信を行う 働き手の目線に立ち、求人方法の改善を行う
Step.5 フォローアップ フォローアップ 採用された人材へのフォローアップを行う 採用された人材の目線に立った職場環境等の整備を行う

出所:中小企業庁経営支援課「中小企業・小規模事業者における中核人材確保 ガイドブック」(平成30年3月)

企業ニーズと多様な働き方の組み合わせの例

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企業のニーズ別 継続(定常)型 プロジェクト(期間限定)型
人単位 時間単位 人単位 時間単位

人材活用の例

本業型 兼業型 副業型 本業型(フル短期) 兼業型 副業型

概要

受入れ企業等へ転籍する。 専門分野をベースに、複数の企業等で同時に活躍する。 本業を抱える人材が、勤務日・時間を限定し、他企業等で活躍する。 一定期間、受入れ企業等でフル勤務を行う。 プロジェクトベースに、複数の企業等で同時に活躍する。 本業を抱える人材が、平日夜や休日等を活用し、他企業等でプロジェクトを推進する。

形態

フル勤務 週2日×2 など 週1日など 1ヶ月(フル勤務)など 週2日×3社など 週1日など




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多様な中核人材確保に向けたスキームとその担い手

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  標準型 受入れ企業側のリスク軽減型 求職側・受入れ企業側のリスク軽減型

概要

人材紹介会社等を活用した一般的な転籍モデル。※企業側の経営課題と人材紹介会社の強みが相違する場合がある。 経営支援者によって、受入れ企業側の課題解決に即した求人像を明確化し、企業側のリスクを軽減した転籍モデル。 仲介者が、受入れ企業側の求人像の明確化と求職側の転籍に係る支援を行い、企業側のリスクを軽減した転籍モデル。 人材プールとなる中間法人等によって、受入れ企業側の求人像を明確化し、求職側・企業側のリスクを軽減した転籍モデル。




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